一、实施背景

      （一）从国家政策导向而言，构建新的高技能人才工作体系是深入实施新时代人才强企战略的重要支撑。

      高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。他们在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》中指出“技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。加强高级工以上的高技能人才队伍建设，对巩固和发展工人阶级先进性，增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动高质量发展具有重要意义”，在高技能人才培养方面，方案提出“健全高技能人才培养体系、创新高技能人才培养模式、加大急需紧缺高技能人才培养力度、优化高技能人才培养资源”等相关举措。成庄矿作为国有大中型企业，积极响应国家人才培养政策，全面贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，深化体制改革，打造创新高地，促进高技能人才制度政策更加健全、培养体系更加完善、岗位使用更加合理、评价机制更加科学、激励保障更加有力，推进人才兴矿、人才强企。

      （二）从企业发展方向而言，“双塔式”高技能人才是推进煤矿智能化发展和增强企业核心竞争力的中坚力量。

      人才是企业发展第一资源。高技能人才是矿井技术支撑、技术攻坚的主力军，是矿井安全生产的中坚力量，随着矿井智能化建设进程推进，高技能人才的重要性日益凸显。成庄矿作为建矿将近35年的老矿井，面临着矿井储量和产能日益锐减、地质条件不断多变，环保、降本增效发展要求日趋严格等诸多挑战，以及矿井智能化发展相关政策要求，要实现企业的可持续高质量发展，就必须配备与之相适应的矿井人才体系、人才结构、人才素质，必须把高技能人才作为矿井发展的第一要务，以人才的大发展，促进矿井的大发展，从而构建更加强大的矿井核心竞争力，促进企业的可持续发展。面对当前人才紧缺和矿井提档升级对人才需求增加的现实情况，该矿不断优化成长环境，持续深化育才机制，最大限度激发技能人才的创新、创造活力，为矿井安全生产提供坚实的人才支撑和智力保障。煤矿智能化发展是一个涵盖机、电、液、通讯、信息、采矿、通风、运输等多个工种的综合过程，智能化、数智化矿山的快速建设，给矿井带来福祉的同时也给煤矿带来了智能化人才匮乏的窘境，比如出现智能化专职操作人员不能熟练地操控设备，运维人员没有设备维护的相关知识，无法提出设备、系统的不足和漏洞以及建设性意见等问题，同时也导致煤矿工人对智能化认知不够，摒弃智能化，减缓了煤矿智能化的发展和建设。

      （三）从人才队伍建设而言，“双塔式”培养体系是优化高技能人才队伍结构和促进各层级人才协调发展的机制保障。

       岗位高技能人才是矿井安全生产的主力军。伴随着集团公司人力资源的深化改革，成庄矿持续探索实践，健全完善了《技能人才培养管理办法》等为主体、培养与使用相配套的技能人才管理机制，搭建起岗位技能竞赛、职业技能鉴定等平台，并探索建立以国家级技能大师工作室—晨光工作室为核心培养基地的高技能人才培养模式，建立多举措的人才选拔、人才培养、人才激励等机制，在一系列成熟机制的引导和保障下，培养造就了一大批岗位技术骨干。但随着矿井智能化建设发展，该机制单一性、弊端性逐渐显露，在人才梯队建设、人才留用、人才使用，比如“高技能人才在矿井发展中如何有效发挥作用”“各层级人才的定位和发展方向”“如何更好地实现人才接续”等等方面缺乏方向性和针对性，人才培养出现断档脱节，无法支撑当前煤矿形势发展的尴尬局面。以机电人才培养为例，职业等级提升方面，一般会从学徒工开始，逐级提升；职业技能大赛方面，达到一定水平被选参赛然后获奖、激励；但是该员工在获取各类各级证书即达到一定水平后，如果不被纳入到某个团体中，不予以承担矿井的某种任务，个人自主再提升的动力会不足，对整个高技能人才队伍建设造成不利条件。成庄矿根据现实所表现的弊端和矛盾，探索建立“双塔式”高技能人才培养体系，通过实践检验，该体系的科学性、系统性得以体现，促进了该矿高技能人才队伍素养更高、能力更强、结构更优，更能适应矿井高质量发展。

      二、内涵

      构建“双塔”结构，“双塔式”包含两个支柱，第一座“塔”为“学员成长塔”，侧重于员工个人的成长、培育，以岗位技能培训为重点；第二座“塔”为“人才应用塔”，侧重于团队成长及人才应用，在矿井数智化发展中应用性更强，赋予的任务更难更重，比如承担矿井技术传承、技改创新、名师带徒、自主研发等诸多方面任务。纵向每座塔从塔座到塔尖人员技能级别和技能水平逐步递进，且两塔因人员构成、层级水平不同建立不同的培养模式，“学员成长塔”构建“自主性、专业性、定向性”三级培养模式，“人才应用塔”构建“选育留用”链条式培养模式。横向塔间建立起桥梁关系，即“学员成长塔”通过技能提升、技能竞赛、技能评价等方式，严选优才进入“人才应用塔”，“人才应用塔”对“学员成长塔”形成工匠引领、技术传授、技能传承等积极影响和功能（见下图）。

      三、主要做法

      （一）构建“双塔”结构及各层级的人员构成。

      根据矿井智能化建设进程和当前技能人才队伍结构，构建“双塔式”人才培养机制，“双塔”分为“学员成长塔”和“人才应用塔”。“学员成长塔”人员构成从塔座到塔尖依次为岗位操作人员、区队技术骨干、矿井技术骨干（专业型）；“人才应用塔”也称为高技能人才塔，主要为矿井技术骨干（复合型）、集团公司及市级技术能手；国家级、行业级、省部级技术能手；区队技术骨干指能处理本单位或者本专业的设备故障或掌握本专业设备的操作技能；矿级技术骨干包括被授予矿级“技术大拿、技术能手、技术标兵”荣誉称号，且处理多个专业（比如机、电、液压等专业）设备故障和掌握多个专业设备的操作技能，同时在矿井某一项技术领域有突出技能或绝活的技能人才。

      （二）根据“双塔”中人员类别确立不同培养模式。

      “双塔”中人员技能水平不同，在培养目标、培养模式及在矿井中承担的任务也不同。“学员成长塔”以个人专业技能提升为目标，侧重于员工个人的成长、培育；“人才应用塔”侧重于人才在矿井发展中的应用，以团队提升、团队协作为重点，在矿井数智化发展中应用性更强，承担的任务更重，比如承担矿井技术传承、技改创新、名师带徒、自主研发等诸多方面任务。

      （三）“学员成长塔”确立“自主性、专业性、定向性”三级培养模式。

      1、单位内部自主提升。岗位操作工主要通过单位内部自主培训成长为单位技术骨干，培训采用理论和实操相结合、线上和线下相结合方式，一是“人周一课”学理论。即各单位以提升员工岗位技能为目标，采用线下线上相结合方式，线上综合利用员工学习成长平台，线下采取干部登台授课、员工讲书说书或立项研讨课题等方式方法，学习专业知识、新技术、新技能、矿重点工程及技术规范等理论知识，提升理论水平。二是岗位练兵提技能。成庄矿牢固树立“工作现场是开展培训教育的最佳课堂，岗位练兵是检验培训效果的最佳方法”的理念，坚持在实践中历练，在实践中淬炼，采用业余自学、集中培训、岗位比武及班组为单位的互帮、互学、互考等培训方式，长期开展以岗位操作知识为主要内容的岗位练兵活动，引导员工岗位成才。

      2、业务部门专业指导。在理论知识培训基础上，专业指导重点由业务部门及大师工作室团队成员，针对区队技术骨干群体，利用“进队送培”模式培训高技能人才。进队送培坚持需求导向、问题导向，遵循“精准培养、实用管用”原则，具体由各单位重点围绕本单位生产实际和当前关键岗位对高技能人才需求的缺口，提出想要培训的岗位（工种）、该岗位（工种）的人才数量及想要达到的人才技能水平，业务部门利用专业技术优势，进区队到现场，找准培训“切入点”，“面对面授课、手把手指导”，同时，随着“学员成长”培养模式的的引深走实，业务部门由“定期上门服务”转为“根据需求随时进队”，使培训更有目的性和针对性，区队技术骨干技能提升效果明显。

      3、大师团队定向培养。岗位操作人员队组技术骨干再矿成长为井技术骨干，脱颖而出成为拔尖人才，需要有更先进技术的更强的教师指导，工作室大师团队的定向培养起到了关键作用，即工作室积极搭建平台，深挖优势，开设“夜校兴趣班”，吸纳各单位有兴趣爱好的并且热衷于钻研技术的员工，利用晚上业余时间到大师工作室自主学习、互相探讨矿井智能化、数智化等前沿技术，还根据学员爱好不同分为电子电路焊接、plc编程、通讯等多种兴趣学习小组，晨光大师工作室团队成员全程指导、现场答疑解惑，对每个学员技能层次有针对性地实施个性化培训。基于学员水平较高，因此在课堂上互动交流更积极、效果也更好。同时，推荐主动学习意识强、业务水平高的员工参加岗位技能竞赛，激发更多的岗位操作人员参与其中、自主提升。通过上“夜校兴趣班”的学员靳康就是受益者之一，他的成长、提升离不开夜校这个平台，只要有时间就会去夜校，每次都是“有备而去”，提前将需要解决的难点记录好，带着问题现场请教大师，直到全部解决满意而归，且在夜校能享受“一对一”指导，平台的搭建和他对平台的有效利用，通过大师们的焊接技巧的传授，使得他在全省职业技能大赛中荣获电子技术项目一等奖，被授予“三晋技术能手”荣誉称号。因此，这种适应矿山智能化建设需求的高技能人才培养新模式，也成为矿井进一步深挖内潜、开拓人才培养新渠道的重要举措。拓人才培养新渠道的重要举措。

       （四）“人才应用塔”确立“选育留用”链条式培养。

      1、立足核心平台，严选优才。选才是高技能人才培养的重要环节。成庄矿在高技能人才培训前严格人才选拔，工作室团队教师确定人才培养入门标准，所有被选拔人员均通过摸底考试、面试，考评合格后确定纳入高技能人才培养。一是机制选拔。按照“双塔”培训机制，优先培养进入或即将进入“学员成长塔”塔尖人才库中学员，即能处理本单位或者本专业的设备故障或掌握本专业设备的操作技能的技术骨干。二是破格选拔，根据实际情况和生产需求进行培养，比如在智能化人才培养方面，矿井优先筛选智能化自动化专业方向的、本科学历的员工进行培训，或者没有获得矿级“技术大拿、技术能手、技术标兵”荣誉称号，但在矿井某一项技术领域有突出技能或绝活的技能人才。三是竞赛选拔。竞赛选拔分矿级和集团公司及以上级别的岗位技能竞赛，矿级竞赛获奖的优秀选手，须通过大师工作室内部比武考核合格，集团公司以上级别职业技能竞赛中获奖人员直接纳入。

      2、创新培养模式，精心育才。基于“人才应用塔”中的人才培养的目标是为了更好应用人才，解决矿井难题的定位，我矿“人才应用塔”即高技能人才培养重点立足国家级技能大师晨光工作室核心基地，以“实用、管用”为原则，立足“技改创新、解决生产难题”开展培训。一是系统培训。工作室探索并创立了“理论→实践”循环学习模式、排查故障“闯关”教学形式、“教考分离”的“四步培训法”，这些方法的创新应用为系统化学习创造了条件。在学习过程中，专业教师现场指导，阶段性测评、改进，回炉再训、再改进，直至合格。二是分层教学。针对学员基础和培养目标，制定培训方案，课程设置由浅到深，由窄到宽，逐步扩大知识范围进行能力提升，满足不同层次学员技能提升的培训需求；同时，根据学员兴趣爱好、学员性格、学习进度适时调整培训计划，因材施教，精准培训。三是“进厂深造”。各单位选拔技能骨干，到设备厂家，深入了解设备各个部件功能，熟悉设备运行原理，掌握设备的操作和维护方法，提升操作技能和故障排除能力。  

      3、完善奖励机制，用心留才。让优秀技术技能人才通过勇于创新得实惠、苦学技能受尊重是成庄矿持之以恒的做法之一。特别是“人才应用塔”中多数人才是通过岗位技能竞赛选拔出来的，大部分为集团公司级别以上甚至国家级、行业级、省部级技术能手，在激励励才、留才方面非常重视，不断创新激励模式。一是三重奖励。该矿将人才成长激励纳入薪酬分配管理，不断健全完善，对各级各类高技能人才予以重奖，特别从去年以来，再次加大奖励力度，比如，对集团公司及以上级别荣誉等级的获奖人员，该矿由“在执行集团公司奖励政策基础上，给予对半奖金激励，提高到给予对等奖金激励，同时个人绩效工资在单位月度考核结果的基础上也进行限期上浮奖励”，单位每月也在工分上予以奖励，带动了各层次技术技能人才的梯队式增长。比如”2023年全国煤炭行业职业技能竞赛中，我矿荣获综采维修电工特等奖，并荣获“煤炭行业技术能手”称号的综采一队员工段镇镇，集团公司奖励4万元，矿对等奖励4万元，极大地鼓舞了人才钻研技术的积极性。二是提待遇。提升高技能等级人员工资待遇，比如首席技师执行中层副职待遇，技能大师执行主办级待遇，技术大拿执行区队副职待遇，且对矿井改革创新、技术攻关、担当作为等方面做出突出贡献、取得重大突破的关键性人才进行特别奖励，对技能竞赛中取得名次或获得荣誉称号的员工进行重奖。三是给荣誉。矿井每年度组织开展“成矿工匠”“岗位标兵”评选表彰活动，从技术技能人才队伍中选拔优秀员工给予激励表彰；且在年度科技创新成果、技术比武等可以体现技能人才创新成果的，或者取得突出成绩的个人，都会给予年度优先评优荣誉。四是严考核。人才通过层层选拔获得荣誉，并不代表自己一劳永逸，矿井优中选优，利用技能人才积分制考评，进行末位淘汰，督促、激励高技能人才，保证了人才队伍的整体高素质、高水平、高能力的特点，达到选人用人的良性循环。

      4、实现效能最优，精准用才。科学选才、精准用才有可能真正达到人才培养的目的。矿井不断优化团队协作能力，以矿井技术革新需求为导向，以“培养学员、平台研发、智能维护、技改创新”为任务。发挥出最大优势服务矿山，以“智能化平台研发”为例进行介绍，团队成员通过进队送培和技术交流在一线队组中搜集信息，对综掘综采和矿井维修的智能化系统进行了摸排式梳理，组织精兵强将对各系统进行二次开发，先后自主开发出了“三恒皮带控制平台”“组合开关可编程控制器监控系统”“制水车间无人值守系统”“猴车控制系统”“乳化液泵站集控系统”等多个智能化平台，在实现减人增效的同时在故障范围锁定方面也做到了高、精、准，大大缩短了故障排除的时间。其次，利用“双塔”通道逐步传递，操作和维护人员的及时反馈，给智能化建设和培训的改进提出了许多宝贵的建议，加速了智能化的应用与推广。因此，“科学用才、创造价值”不仅是高技能人才团队合作精神的体现，也是非常有效地检验了高技能人才的技能水平的利用程度，有力地支撑了本矿的智能化建设和发展。力地支撑了本矿的智能化建设和发展。

      （五）畅通“双塔”交流通道，助力矿井人才蓄力。

       一是“学员成长塔”中的学员通过矿井培育机制成为技术骨干，进而通过岗位技能竞赛、技能评定等途径进入“人才应用塔”，解决了底层员工“目标性不强、成长迷茫”等困惑。二是“人才应用塔”中人才技能水平更高，相对来说思想觉悟也更高，把他们构成一个团体，更有利用发挥团队的作用，对矿井智能化进程中充分发挥团队力量，通过大师引领、工匠精神去引导“学员成长塔”中学员成长、提升，对学员技术传授、技能传承。比如该矿青年职工王鹏举，在第四届山西省职业技能大赛工业控制项目中荣获一等奖，授予“三晋技术能手”荣誉称号，鉴于他个人的综合能力，打破“唯学历、唯经验、唯职位”的局限，他成为国家级技能大师工作室晨光工作室一员，从“学员成长塔”跨越到“人才应用塔”，不仅享受了相应的待遇和奖金激励，也积极参与高技能人才团队对学员的授课工作，实现了技术传授、技能传承。通过“双塔”中人才的交流通道，实现了人才梯队接力，助力了矿井人才蓄力。

      四、实施效果

      （一）为新时代矿井数智发展人才蓄力提供了新的方向和思路。

      煤矿智能化发展是一个涵盖机、电、液、通讯、信息、采矿、通风、运输等多个工种的综合规划，在智能化建设关键时期，软件技术、底层设备和感知技术的不断更新迭代，需要有高技能人才队伍提供设备更新换代、平台研发创新等技术支撑，“双塔式”人才培养体系的构建，能够明确地选拔出技术骨干专门去服务矿井智能化建设，搭建“人才应用塔”能够明确这部分人才的培养目的，打破了“育而无用”的被动局面，同时，“人才应用塔”中的人才本身具有更高的综合素质，具有有对本专业发展的前瞻性，能够了解煤炭行业以及其它行业的发展动态，为新时代矿井数智发展人才蓄力提供了新的方向和思路。

      （二）为矿井自主研发、技改创新提供了坚强的人才支撑，并创造了直接和间接经济效益。

       科技攻关方面。高技能人才承担着科技攻关、技术改造的重要任务。在大师团队的带领下，紧紧围绕矿井安全生产技术难题，充分发挥团队力量，完成技改创新成果及专利共65项，成果转化率81%，做到了创新一项转化一项，把创新实实在在地应用到工作当中去，降低了煤矿劳动者的劳动强度，发挥出创新的真正的效果，实施以来，为企业创造直接和间接经济效益上千万元。自主研发方面。例如开发的“三恒皮带控制平台”，实现了井下皮带的地面远程控制，减少井下17部皮带的68个岗位，仅人工成本每年节约748万元。自主研发的“可编程控制器故障判断组合装置”是应用于组合开关的一种软硬件相结合的装置，此装置的研发杜绝了组合开关带电检修的严重违章行为，可以精准判断出传感器、模拟量模块、PLC其他模块的故障，提升了生产效益，为智能化底层设备的研发提供了新的方向，因拥有专利技术，节约了购置成本近百万元。技术传承方面。2023年，高技能人才团队“智能化培训平台”共培训矿井智能化操作工、智能化维护工114人次，按外部培训机构4980元/人计算，共节约教育培训经费56.7万元。“防爆电气设备快速学习方法”是大师团队经过多次教学方法改进后的教学成果，通过数据分解原理图、测量元件阻值、回路阻值，通过数据对比的方式快速精准判断故障点，降低了机电事故率。此外，通过此方法承接外部单位培训及本矿机电系统高技能人才相关培训，为矿井每年度节约培训费用80万元。“双塔式”高技能人才培养体系的构建，人人都是学员，人人都是讲师，人人都能创新，切实为矿井自主研发、技改创新提供了坚强的人才支撑和智力保障。

      （三）为矿井高技能人才接续、人才结构优化提供了坚实的机制保障。

      充分发挥“人才应用塔”中人才技术传承作用，培养出一大批技术骨干，2023年，市级以上职业技能竞赛中，共选拔26人参赛，获奖24人，其中特等奖2人，一等奖13人，二等奖6人，取得了近年来的最好成绩，也是培训机制创新最好的成果体现。2022-2023年，培养出“煤炭行业技术能手”3人，“三晋技术能手”6人，“晋城市技术能手”1人，集团公司技能标兵1人，技术能手28人、优胜选手33人，为集团公司和成庄矿培养了一大批岗位技术骨干和业务能手。其次，成庄矿通过合理有效的制度保障、科学规范的培养机制以及正确的选人用人导向，高级工以上职业技能评定通过率持续提升，高级工以上技能人才1642人，高技能人才占到岗位技能人才的37%，高技能人才队伍不断壮大。